Il 10 ottobre 2022 Confartigianato Acconciatori, Confartigianato Estetisti, le altre associazioni datoriali dell’artigianato hanno sottoscritto con FILCAMS – Cgil, FISASCAT – Cisl e UILTUCS – Uil l’accordo di rinnovo del CCNL Area Acconciatura - Estetica dell’8 settembre 2014, scaduto il 30 giugno 2016.
L’accordo raggiunto colma un vuoto contrattuale di oltre 6 anni e esprime la volontà delle associazioni artigiane e del sindacato di categoria di confermare la centralità delle relazioni sindacali nel governare le dinamiche occupazionali e retributive del settore anche nell’attuale contesto economico sfavorevole.
Il nuovo contratto scade il 31 dicembre 2022.
Le modifiche introdotte dall’accordo di rinnovo decorrono dalla data di sottoscrizione dello stesso, cioè dal 10 ottobre 2022.
Il contratto continuerà a produrre i propri effetti anche dopo la scadenza, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.
Di seguito le principali novità sul piano economico e normativo previste dall’intesa.
Campo di applicazione:
Il CCNL Area Acconciatura - Estetica si applica ai dipendenti dalle imprese artigiane, così come definite dalla legislazione vigente, e dalle piccole e medie imprese (non artigiane) dei settori acconciatura, estetica, tricologia non curativa, tatuaggio, piercing, centri benessere (ad esclusione degli stabilimenti termali e dei centri benessere con sede presso strutture alberghiere e/o navi da crociera) e toelettatura di animali (ove la stessa sia attività prevalente).
Quote bilateralità:
L’intesa recepisce l'Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 relativo alle nuove quote nazionali alla bilateralità artigiana, le quali decorrono dal 1° ottobre 2022.
Aumenti retributivi ed una tantum:
L’accordo prevede un aumento complessivo delle tabelle salariali pari a 100 euro lordi per il 3° livello da erogarsi in due rate: la prima di 70 euro a decorrere dalla retribuzione del mese di ottobre 2022, la seconda di 30 euro a decorrere con la retribuzione del mese di febbraio 2023. Il verbale di accordo del 14 ottobre 2022, allegato alla presente notizia, ha definito la riparametrazione degli aumenti retributivi per tutti i livelli.
A copertura delle 75 mensilità di carenza contrattuale ( 1° luglio 2016 – 30 settembre 2022) è prevista l’erogazione di un importo lordo una tantum pari a 246 euro lordi, in favore dei soli lavoratori in forza al 10 ottobre 2022, erogato in tre soluzioni alle seguenti scadenze: 100 euro con la retribuzione del mese di novembre 2022, 100 euro con la retribuzione del mese di dicembre 2022 e 46 euro con la retribuzione del mese di marzo 2023.
L’importo una tantum è suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto di lavoro nel periodo interessato. Sarà proporzionalmente ridotto in caso di rapporto part time, servizio militare, assenza facoltativa “post-partum”, sospensioni per mancanza di lavoro nel periodo interessato.
Agli apprendisti in forza alla data del 10.10.2022 è dovuto l’importo di una tantum nella misura del 70% alle medesime decorrenze sopra indicate.
L’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del TFR ed è comprensiva dei riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, di origine legale o contrattuale.
Eventuali importi corrisposti a titolo di anticipazione sui futuri miglioramenti contrattuali potranno essere assorbiti fino a concorrenza dai nuovi aumenti retributivi e/o detratti dall’importo una tantum.
L’una tantum è riconosciuta al lavoratore avente diritto anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro (dimissioni o licenziamento) successiva al 10.10.2022.
In merito all’assoggettamento a tassazione dell’importo una tantum si precisa quanto segue:
Con riferimento alla parte normativa si segnalano le seguenti novità:
Inoltre, il lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante deve produrre il titolo di studio, dichiarare gli eventuali corsi professionali frequentati, nonché i periodi di lavoro già svolti e quelli obbligatori per normativa di settore.
L’intesa riscrive la disciplina del contratto a termine, recependo quanto previsto in materia dal D.lgs. n. 81/2015. La durata massima del contratto non può essere superiore a 12 mesi, la quale può essere elevata a 24 mesi solo in presenza di almeno una delle causali previste dalla legge.
Nelle ipotesi assunzione a termine per causale sostitutiva è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario fra il sostituto ed il lavoratore sostituito, utilizzabile dal datore di lavoro sia prima che inizi l’assenza sia al rientro del sostituito per l’opportuno passaggio di consegne. Viene poi previsto che nel caso l’assenza delle lavoratrici/tori o dei titolari/soci/collaboratori anche familiari sia programmata per i congedi del Testo Unico maternità (D.lgs. n. 151/2001) il contratto a tempo determinato con causale sostitutiva potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto ad usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l’allattamento.
Quanto ai limiti quantitativi l’accordo di rinnovo riduce la percentuale di lavoratori assumibili con questa tipologia contrattuale nelle imprese con più di 10 dipendenti a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti), passando dal 25% al 20%. Schematizzando, i limiti sono i seguenti:
I predetti limiti si calcolano prendendo a riferimento il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Dal computo sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Sono esenti da limitazioni quantitative anche i contratti a termine stipulati nei primi 12 mesi dalla fase di avvio di nuove attività di impresa, per lo svolgimento di attività stagionali (art. 23 D.lgs. n. 81/2015 e DPR 1525/1963) e con lavoratori di età superiore a 50 anni.
In tema di successione di contratti a termine il contratto conferma la regola generale secondo cui il periodo c.d. di raffreddamento fra due contratti è fissato in 10 giorni per i contratti a termine di durata fino a 6 mesi e in 20 giorni per i contratti a termine di durata superiore ai 6 mesi. Fanno eccezione le assunzioni a termine effettuate per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. In questa ipotesi, quindi in deroga alla norma di legge, è possibile stipulare successivi contratti a termine senza il rispetto dei periodi di raffreddamento di 10 o 20 giorni.
Infine, vengono individuate le seguenti specifiche esigenze e condizioni collettive aggiuntive a quelle di legge per le quali è possibile prorogare o rinnovare il contratto a tempo determinato dopo la scadenza dei primi 12 mesi e comunque per un periodo non eccedente i 24 mesi: “esigenze di offerta di diverse tipologie di servizi, non presenti nella normale attività e che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale”. In conformità all’orientamento espresso dall’INL nella nota n. 1363/2021 tale esigenza non può essere usata per stipulare un primo contratto a termine fra le parti di durata superiore a 12 mesi, ma solo per prorogare o rinnovare un contratto a termine di durata iniziale inferiore a 12 mesi.
L’accordo di rinnovo riscrive l’art. 25 che regolamenta l’apprendistato professionalizzante. La disciplina dell’istituto è sostanzialmente invariata rispetto a quella previgente; l’unico aspetto di novità riguarda la modifica dei riferimenti normativi che vengono aggiornati al D.lgs. n. 81/2015.
Sono confermati i precedenti gruppi e le durate dei periodi di apprendistato per le diverse qualifiche professionali. Per gli impiegati il periodo di apprendistato è di tre anni, così come per gli apprendisti (operai e impiegati) assunti alle dipendenze delle imprese non artigiane (piccole e medie imprese) rientranti nel campo di applicazione del CCNL.
Viene riscritto l’art. 32 nel quale viene integralmente riprodotta la normativa legale in essere in materia di congedo di maternità, congedo di paternità obbligatorio, congedo parentale, permessi per assistenza al figlio.
In applicazione della Legge n. 76/2016 viene riscritto l’art. 44 stabilendo l’applicazione delle disposizioni contrattuali che regolano il congedo matrimoniale anche a ciascuna delle parti dell’unione civile.
In allegato: