Il 12 ottobre 2023 Confartigianato Imprese Veneto e le altre associazioni datoriali regionali dell’artigianato hanno sottoscritto con le OO.SS. di categoria il Contratto Collettivo Regionale di Lavoro per i dipendenti delle imprese artigiane e PMI dell’Area Comunicazione.
Il CCRL si applica:
1) alle imprese artigiane così come definite dalle normative vigenti ed ai consorzi imprese artigiane;
2) alle micro-imprese non artigiane così come definite dalle normative vigenti ed ai consorzi di queste;
3) alle piccole e medie imprese ed ai consorzi di imprese
operanti nei settori di attività così come definiti dall’art. 1 del CCNL 16 maggio 2022 e s.m.i.
Il CCRL decorre dal 12 ottobre 2023 con validità fino al 31 dicembre 2026. Continuerà, poi, a produrre i propri effetti anche dopo la scadenza e fino alla data di decorrenza del successivo contratto, se non disdettato dalle parti nel termine fissato dal CCRL medesimo.
Di seguito i principali contenuti del nuovo contratto regionale.
Il CCRL prevede l’esenzione dai limiti numerici di cui all’art. 23, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015 e s.m.i. dei contratti a tempo determinato conclusi con i soggetti in mobilità, i disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, di cui al Regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, come individuati dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il contratto regionale conferma, aggiornandoli e integrandoli con quanto previsto dal CCNL, l’istituto dell’Accantonamento annuo di compensazione (banca ore) e quello relativo alla Flessibilità settimanale dell’orario di lavoro.
In particolare, le imprese potranno ricorrere all’Accantonamento annuo di compensazione (art. 5), istituito dal CCRL 7 giugno 2002 (ora reso facoltativo e non più obbligatorio), al fine di compensare normalmente i periodi di minor attività produttiva con permessi che garantiscano al lavoratore la maggior copertura previdenziale e di retribuzione. Tale banca ore comprenderà:
Il monte ore così costituito nel corso dell’anno andrà utilizzato dall’azienda per far fronte a periodi di minore attività lavorativa tramite la concessione di altrettanti permessi retribuiti.
Il monte ore avrà maturazione per dodicesimi nell’anno solare (1° gennaio - 31 dicembre).
Nel caso di fermate collettive ai lavoratori che non avessero maturato le necessarie quote orarie (es. neoassunti etc.) saranno concessi permessi non retribuiti necessari per far fronte alla fermata collettiva.
In ogni caso, del monte ore come sopra costituito, 16 ore di permessi retribuiti all’anno sono a disposizione del lavoratore per proprie esigenze personali.
In caso di cessazione del rapporto di lavoro, al lavoratore sarà corrisposto quanto accantonato a tale titolo.
Le quote orarie del monte ore maturate sino al 31 dicembre dell’anno precedente e non utilizzate saranno, di norma, liquidate direttamente al lavoratore con la mensilità di settembre (con la retribuzione in atto in tale mese), salva intesa fra impresa e lavoratore per il godimento a titolo di permessi.
Per quanto riguarda invece l’istituto della Flessibilità settimanale dell’orario settimanale di lavoro (art. 7), si conviene che, previo accordo scritto fra impresa e lavoratori, potrà essere attuato un regime di orario normale di lavoro che comporti, nei limiti del CCNL, settimane con orario superiore alle 40 ore e/o settimane con orario inferiore alle 40 ore.
La variabilità dell’orario normale settimanale non potrà superare le 48 ore. Mensilmente ai dipendenti verrà corrisposta la paga corrispondente all’orario di lavoro contrattuale (40 ore settimanali nel caso di tempo pieno).
Per tutte le ore prestate oltre l’orario contrattuale verrà erogata una maggiorazione del 10% fino a 144 ore e del 20% dalla 145° ora e fino alla 160° ora.
Nel caso di attivazione dell’istituto dell’Accantonamento annuo di compensazione (banca ore) le maggiorazioni potranno essere trasformate in permessi e accantonati nella baca ore secondo quanto definito dall’art. 5 CCRL.
Alla fine del periodo concordato o comunque alle scadenze prefissate nell’accordo impresa-lavoratori, sarà verificato se le ore lavorate nel periodo sono coerenti con una media di 40 ore. Se superiori, per le ore eccedenti verrà riconosciuta la retribuzione oraria più il 10% fino a 144 ore e 20% fino a 160 ore. Eventuali ore eccedenti fino alle 220 ore saranno considerate straordinario e retribuite con la maggiorazione del 35%.
Le maggiorazioni saranno erogate con la busta paga del mese successivo a quello della scadenza concordata. Tale erogazione deve intendersi comprensiva dei riflessi su tutti gli istituti indiretti e differiti.
Se, alla verifica, risultasse una media inferiore alle 40 ore, le ore mancanti saranno prelevate dall’accantonamento annuo di compensazione (se attivato) o utilizzando altri istituti contrattualmente previsti.
Tutti gli istituti contrattuali differiti ed indiretti saranno calcolati su un orario medio settimanale di 40 ore e complessivamente, la compensazione della flessibilità settimanale dell’orario di lavoro non potrà superare le 160 ore annue (in eccesso e in difetto).
Ad ogni lavoratore che aderisca all’istituto della flessibilità settimanale di cui all’art. 7, per ogni annualità in cui viene effettuata la flessibilità, saranno riconosciute le otto ore di permessi retribuiti aggiuntivi previsti dall’art. 30 del CCNL.
In applicazione dell’art. 29 del CCNL, poi, l’accordo regionale prevede che l’orario settimanale normale di lavoro può essere realizzato come media in un arco temporale plurimensile, non superiore ai dodici mesi.
Altra novità di rilievo introdotta dal nuovo CCRL riguarda la possibilità di attivare l’istituto della Banca ore solidale (art. 6) al fine di consentire ai lavoratori di assistere i figli minori che, per particolari condizioni di salute, necessitino di cure costanti gravi e situazioni di assistenza e di estendere tale istituto anche nei confronti del lavoratore stesso nel caso di grave malattia o per assistenza del coniuge (o persona parte di unione civile o convivente more uxorio) o un parente di 2° grado gravemente malato ex legge n. 53/2000.
A fronte delle differenti necessità delle aziende nella gestione dell’istituto, il CCRL ha previsto le linee guida, demandando ai singoli regolamenti aziendali stipulati e/o adottati le modalità di gestione operative della Banca ore solidale.
Con riferimento alla parte economica a partire dalla retribuzione di gennaio 2024 cesserà di essere corrisposto l’elemento retributivo territoriale denominato “I.R.R.” di cui agli accordi del 19/09/1995 e 30/09/1996 che sarà sostituito dal nuovo Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) e da quanto stabilito in materia di welfare aziendale su base contrattuale.
Sia l’E.V.R. che il welfare aziendale non potranno essere assorbiti da altri elementi retributivi o di welfare già concessi dall’impresa ai lavoratori, essendo gli stessi aggiuntivi al trattamento economico complessivo riconosciuto ai lavoratori (art. 10 CCRL).
Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.)
Viene istituito per le annualità 2024, 2025 e 2026 un elemento variabile della retribuzione legato alla produttività e regolamentato dall’”Accordo regionale veneto Elemento Variabile della Retribuzione anni 2024-2025-2026 per i dipendenti delle imprese artigiane e PMI dell’area della comunicazione” allegato al CCRL e di cui ne costituisce parte integrante.
L’E.V.R. sarà erogato a decorrere dalla retribuzione di competenza del mese di maggio di ogni anno (2024, 2025 e 2026 – corresponsione a giugno) per 12 mensilità, per tutte le ore effettivamente lavorate (ordinarie, straordinarie e supplementari o in applicazione clausole elastiche per i part-time).
L’importo spettante da riconoscere sarà quello previsto per il livello di inquadramento in essere nel mese di maggio di ciascun anno (156,00 € al livello 5° bis nel 2024, 168,00 € al livello 5° bis nel 2025 e 180 € al livello 5° bis nel 2026) e sarà erogato sulla base della verifica dei seguenti due indicatori di riferimento, che ogni azienda dovrà valutare in base ai propri risultati:
Ciascun parametro incide in misura percentuale rispetto all’importo lordo totale: 80% il primo indicatore e 20% il secondo.
Si considerano come lavorate le giornate di assenza per congedo di maternità/paternità (ex astensione obbligatoria per maternità), i congedi parentali (art. 32; 39-42; 47 del D.lgs. n. 151/2001), quelle per infortunio sul lavoro avvenuto all’interno dell’azienda e malattia professionale, i permessi della legge n. 104/1992 e donazione sangue, le ferie collettive e i permessi retribuiti per assemblee e per l’esercizio di cariche sindacali.
La verifica dei parametri potrà portare ai seguenti esiti:
Viene inoltre prevista un’opzione welfare secondo la quale il lavoratore potrà optare per la destinazione dell’importo totale o parziale dell’E.V.R., in un’unica soluzione, da mettere a disposizione entro il mese di giugno dell’anno di riferimento, a prestazioni, opere, servizi, solo laddove siano messi a disposizione da parte del datore di lavoro in natura o sotto forma di rimborso spese, aventi finalità di welfare.
Su richiesta del lavoratore, se lo stesso è iscritto ad un Fondo di previdenza complementare con conferimento del TFR, l’impresa può destinare il welfare al fondo di previdenza.
Welfare aziendale su base contrattuale
Per gli anni 2024, 2025 e 2026, le imprese metteranno a disposizione dei lavoratori (operai, impiegati, quadri e apprendisti professionalizzanti) i seguenti importi destinabili a soluzioni di welfare:
Gli importi di cui sopra verranno resi disponibili dalle imprese in due tranche con le seguenti modalità:
Ai fini dell’assegnazione degli importi rilevano le due date del 15 gennaio e 15 giugno. Se un lavoratore è in forza in entrambe le date spetta il 100% dell’importo, altrimenti solo il 50% riferito alla data in cui risulta in forza (15 gennaio o 15 giugno).
Per i lavoratori in prova alla data del 15 gennaio/15 giugno gli importi di cui sopra sono resi disponibili nel mese successivo a quello di superamento positivo del periodo di prova con annotazione nel cedolino del mese di superamento della prova.
Per i lavoratori assunti con contratto intermittente, la prima tranche dell’importo sarà pari a € 125,00 qualora nel mese di assegnazione (gennaio dell’anno di riferimento) la prestazione di lavoro svolta risulti pari o superiore al 50%; l’importo della prima tranche sarà pari a € 65,00, nel caso di prestazione di lavoro inferiore al 50%.
Lo stesso criterio verrà applicato in relazione alla situazione in essere nel mese di giugno dell’anno di riferimento per l’assegnazione della seconda tranche.
Gli importi a titolo di welfare vanno riconosciuti ai lavoratori somministrati in base alla parità di trattamento rispetto ai lavoratori dell’utilizzatore ai sensi dell’art. 35 del D.lgs. n. 81/2015. Sono, invece, esclusi gli apprendisti duali (1° e 3° livello).
Gli importi definiti dal CCRL sono comprensivi di ogni loro incidenza sugli istituti di retribuzione diretta, indiretta e differita di origine legale e contrattuale. Non costituiscono base di computo del trattamento di fine rapporto, in ordine al quale ne è esclusa l’incidenza.
Sono favorite le soluzioni welfare sotto forma di beni di cui all’art. 51 comma 3 del TUIR (buoni spesa, buoni benzina, ecc.).
Il lavoratore può richiedere all’impresa di destinare il valore spettante, rispettivamente a gennaio o giugno, a previdenza complementare. Il versamento andrà effettuato al Fondo pensione (anche aperto) a cui il lavoratore già aderisce con il conferimento del TFR, senza oneri aggiuntivi per l’impresa stessa: gli importi di welfare devono, quindi, intendersi comprensivi del contributo di solidarietà datoriale previsto verso l’INPS. In tal caso, l’erogazione si configura come contribuzione aggiuntiva a carico del datore di lavoro e sarà data indicazione del conferimento nelle paghe di gennaio e di giugno di ogni anno.
Solo nel caso in cui l’impresa non metta a disposizione del lavoratore delle soluzioni di welfare, l’equivalente del valore spettante verrà liquidato a titolo di retribuzione in busta paga (gennaio/giugno di ogni anno 2024, 2025 e 2026), ferma restando la possibilità per il lavoratore di destinare l’importo al fondo di previdenza complementare cui ha aderito con il TFR. Trattandosi di retribuzione l’importo (da intendersi lordo) sarà assoggettato a normale contribuzione e imposizione fiscale e, in questo caso, avrà incidenza esclusivamente con riferimento al TFR.
Ne consegue che il pagamento in busta paga è da considerarsi come un’ipotesi residuale.
Il CCRL introduce il contributo contrattuale veneto, quale istituto diretto a favorire l’adesione piena del lavoratore alle forme di previdenza complementare negoziale, ossia mediante il conferimento del TFR ad un Fondo pensionistico del comparto artigianato (Solidarietà Veneto o Fonte).
Nello specifico, per i dipendenti con la qualifica di operaio, impiegato, quadro (compresi gli apprendisti professionalizzanti) che, in data successiva al 12 ottobre 2023, decidono di aderire con conferimento del TFR a Solidarietà Veneto o a Fonte, il datore di lavoro verserà un contributo a proprio carico pari all’1,4% della retribuzione tabellare vigente.
Il medesimo contributo è versato anche in favore dei lavoratori che alla data del 12 ottobre 2023 risultano già iscritti ad uno dei due Fondi menzionati.
Il contributo contrattuale è versato dal datore di lavoro direttamente al Fondo pensione secondo le modalità e le procedure in essere definite dal fondo medesimo.
La decorrenza del versamento del contributo contrattuale è la seguente:
Ove il lavoratore che si iscriva o sia già iscritto al Fondo negoziale oltre che con il conferimento del TFR, anche con il versamento del contributo a suo carico, il valore del contributo contrattuale veneto assorbe fino a capienza l’aliquota del contributo datoriale previsto dal CCNL Area Comunicazione (attualmente fissato all’1%). Per semplificare, in Veneto l’aliquota dell’1,4% sostituisce e assorbe il valore del contributo datoriale (1%) previsto dal CCNL. L’aliquota del contributo a carico del lavoratore prevista da CCNL rimane invariata (1%).
Quale ulteriore strumento per favorire l’adesione alla previdenza complementare il CCRL introduce una nuova prestazione di EBAV in favore dell’azienda e una in favore del lavoratore, a partire dall’anno di competenza 2024 (con pagamento dal 2025) che consiste in un contributo una tantum a fronte dei lavoratori che aderiscono ad uno dei due Fondi pensione negoziali dell’artigianato a partire dal 1° gennaio 2024.
Il CCRL aggiorna le quote regionali di contribuzione EBAV. Da ottobre 2023 è previsto un adeguamento delle quote di 2° livello che vengono fissate a 4,85 euro a carico impresa per dodici mensilità (in precedenza € 3,61) e 2,00 euro a carico dei lavoratori per dodici mensilità (in precedenza € 1,80).
Al riguardo, si ricorda che le imprese artigiane sono tenute a versare le quote di cui alle Tabelle A e B di EBAV; il codice contratto regionale da utilizzare nelle denunce mensili EBAV (Tab. B quote EBAV) è: “AF”.
Le imprese non artigiane rientrano nella casistica individuata dal codice 7 della Tabella F.