Cassazione: è legittimo il licenziamento del dipendente che rifiuta di utilizzare i dispositivi di protezione individuali (DPI)
È legittimo il licenziamento del dipendente che ha rifiutato, ripetutamente, di utilizzare i dispositivi di protezione individuale (Dpi) predisposti dal datore di lavoro e obbligatori per l'accesso al lavoro, e che non ha osservato l'ordine di servizio di provvedere al ritiro, per l'utilizzo, dei dispositivi stessi.
Questo uno dei contenuti rilevanti stabilito con la sentenza n. 18615/2013 della Corte di Cassazione civile.
Una società è incaricata della manutenzione nello stabilimento di una raffineria, nella quale l'entrata è consentito solo ai lavoratori muniti di particolari dispositivi di protezione individuale. Il datore di lavoro, pertanto, impone ai propri dipendenti le disposizioni organizzative necessarie e, fra queste, quelle sull'utilizzo dei Dpi.
Un suo lavoratore, impegnato nella manutenzione, rifiuta – in più occasioni – di ricevere i dispositivi. Il datore di lavoro infligge quindi le conseguenti sanzioni disciplinari conservative, e dopo il rifiuto di ritirare i Dpi gli inibisce l'accesso al luogo di lavoro procedendo al licenziamento.
Il dipendente impugna l'atto davanti ai giudici di merito, ma perde la causa in entrambi i gradi di giudizio.
L'appello, in particolare, conferma la legittimità del licenziamento in considerazione del grave inadempimento del lavoratore. Quest’ultimo ricorre in Cassazione, contestando al giudice di merito varie manchevolezze: aver dato per scontato il suo rifiuto di ricevere i dispositivi di protezione individuale, aver valutato come definitivi i provvedimenti disciplinari inflittigli e aver considerato avvenuta la consegna dell'ordine di servizio divenuto, poi, base del licenziamento.
La Corte di Cassazione rileva che, preso atto dell'inadempimento del lavoratore alle sue istruzioni, il datore di lavoro aveva dapprima inflitto due sanzioni disciplinari conservative, rimaste sospese poiché impugnate dal dipendente. I contenuti di tali sanzioni, sottoposte dal datore alla valutazione giudiziale della legittimità della loro irrogazione, avevano consentito al giudice del licenziamento di compiere una valutazione complessiva del merito e della reiterazione della condotta addebitata al licenziato. Inoltre dagli atti è stato rilevato che, successivamente, il datore aveva nuovamente richiesto al lavoratore l'utilizzo dei Dpi.
Dal giudizio di merito risulta chiaro che, dopo l’ulteriore rifiuto senza alcuna giustificazione, il datore aveva inibito l'accesso al luogo di lavoro per impedire che la prestazione di lavoro fosse eseguita in condizioni prive di sicurezza e tali da potergli procurare un pregiudizio alla sua integrità fisica.
Infine è risultato evidente che, solo a conclusione di tale percorso e una volta contestatagli la violazione di doveri di sicurezza e di quanto previsto dal Codice disciplinare e dalle norme sul rapporto di lavoro, il datore aveva irrogato il licenziamento.
La Corte di Cassazione ha quindi rigettato il ricorso perché il giudice aveva correttamente proceduto, ricostruendo quanto avvenuto e valutando sia il comportamento addebitato al lavoratore sia la correttezza della condotta del datore di lavoro nell'impedire l'accesso al lavoro al dipendente refrattario alle misure di sicurezza e, successivamente, nel licenziarlo.
Vale la pena di segnalare che il caso in questione, fornisce un chiaro esempio di come deve essere adottata una corretta condotta da parte di un datore di lavoro in casi di questo genere. Procedure rispettose della normativa e non improvvisate. In tale senso suggeriamo agli imprenditori che si trovano in situazioni simili di contattare il settore “Gestione risorse umane – contrattuale” della Confartigianato di Vicenza. L’assistenza di tale settore potrà sicuramente essere di valido aiuto e affiancamento dei datori di lavoro, al fine di evitare azioni inadeguate rispetto al problema emerso.