In data 23 settembre 2015 è stato pubblicato in gazzetta ufficiale il quinto decreto legislativo attuativo della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Legge Delega sul Jobs Act), il quale rappresenta un testo organico delle disposizioni in materia di integrazione salariale ordinaria e straordinaria e di fondi bilaterali di solidarietà. Di seguito proponiamo una sintesi delle principali novità introdotte dal decreto legislativo.
Il titolo I del decreto legislativo n. 148/2015 disciplina la materia dei trattamenti di integrazione salariale ordinario e straordinario. Nello specifico sono dettate norme generali comuni ad entrambe le gestioni e norme specifiche per i singoli trattamenti.
Si ricorda che le nuove disposizioni si applicano ai trattamenti di integrazione salariale richiesti a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo (dal 24.09.2015).
Disposizioni generali
Sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale tutti i lavoratori subordinati, sia a tempo pieno che parziale, compresi i lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante.
Con riferimento agli apprendisti l’applicazione degli ammortizzatori non è piena: il decreto, infatti, stabilisce che qualora gli apprendisti siano alle dipendenze di imprese destinatarie del solo trattamento di integrazione salariale straordinaria (ad esempio, imprese commerciali con più di 50 dipendenti), essi saranno “coperti” dalla sola causale di crisi aziendale, mentre nell’ipotesi in cui l’impresa sia destinataria dei trattamenti ordinario e straordinario di integrazione oppure solo di quello ordinario, la copertura riguarderà soltanto il trattamento di integrazione ordinaria.
Dalla data di entrata in vigore del provvedimento sono estesi agli apprendisti gli obblighi contributivi previsti per le integrazioni salariali.
Viene, poi, stabilito che il periodo di durata dell’apprendistato sia prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione fruite per effetto della sospensione o della riduzione di orario.
Sono esclusi dall’ambito di applicazione i dirigenti e i lavoratori a domicilio.
La misura del trattamento integrativo è pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore non prestate comprese tra zero ore ed il limite orario contrattuale. Le modalità di quantificazione dell’ammontare del trattamento integrativo in relazione alla dislocazione oraria della prestazione ed alle modalità di erogazione della retribuzione, ivi comprese le indennità accessorie rispetto alla retribuzione base, restano identiche rispetto al passato.
La misura del trattamento è soggetta agli stessi obblighi contributivi già esistenti come l’art. 26 della legge n. 41/1986 che prevede una riduzione dell’ammontare del trattamento pari al 5,84%. L’ammontare massimo dell’integrazione salariale non può superare per l’anno 2015 i seguenti importi massimi mensili:
Il trattamento di integrazione salariale sostituisce in caso di malattia l’indennità giornaliera di malattia, nonché l’eventuale integrazione contrattuale prevista.
L’integrazione non è dovuta per le festività non retribuite e per le assenze che non comportino retribuzione.
Ai lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale spetta l’assegno per i nucleo familiare.
Per ciascuna unità produttiva la durata massima complessiva del trattamento ordinario e di quello straordinario non può essere superiore a 24 mesi in un quinquennio mobile. Ai fini del calcolo della durata massima complessiva delle integrazioni i trattamenti richiesti prima dell’entrata in vigore del decreto (prima del 24.09.2015) sono computati per la sola parte autorizzata (“goduta”) dopo l’entrata in vigore del decreto (art. 44, c. 2).
È previsto a carico delle imprese che presentano domanda di integrazione salariale un contributo addizionale (art. 5) nel caso di fruizione del trattamento, articolato nelle seguenti misure:
I periodi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per i quali è ammessa l'integrazione salariale sono riconosciuti utili ai fini del diritto e della misura alla pensione anticipata o di vecchiaia. Per detti periodi il contributo figurativo è calcolato sulla base della retribuzione globale cui è riferita l'integrazione salariale.
Il decreto fissa la regola generale del pagamento diretto del trattamento di integrazione salariale da parte dell’impresa ai dipendenti aventi diritto alla fine di ogni periodo paga. Successivamente l’impresa farà richiesta di rimborso o di conguaglio all’INPS. Per i trattamenti richiesti a decorrere dal 24.09.2015 o, se richiesti antecedentemente, non ancora conclusi entro la predetta data, la richiesta di rimborso/conguaglio deve avvenire, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di concessione. Per i trattamenti conclusi prima del 24.09.2015 il termine dei sei mesi decorre dalla predetta data (24.09.2015).
Nelle ipotesi in cui l’azienda versi in difficoltà finanziarie tali da non consentire l’anticipazione dei trattamenti ai dipendenti la sede territoriale competente dell’INPS (trattamento di integrazione salariale ordinaria) o il Ministero del Lavoro (trattamento di integrazione salariale straordinaria) possono autorizzare il pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’Istituto previdenziale stesso.
Il lavoratore che svolga attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa.
Integrazioni salariali ordinarie (artt. 10-18)
Rimandando alla lettura dell’art. 10 del decreto per l’individuazione delle imprese destinatarie del trattamento di integrazione salariale ordinaria, l’art 11 individua due causali di corresponsione del trattamento:
Le integrazioni salariali ordinarie hanno una durata massima di 13 settimane continuative, limite che può essere prorogato trimestralmente fino a un massimo complessivo di 52 settimane. Qualora l'impresa abbia fruito di 52 settimane consecutive di integrazione salariale ordinaria, per poter richiedere un nuovo intervento ordinario è necessario che sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di normale attività lavorativa.
L'integrazione salariale ordinaria relativa a più periodi non consecutivi non può superare complessivamente la durata di 52 settimane in un biennio mobile.
È precisato inoltre che non possono essere autorizzate ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di un terzo delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda di concessione dell’integrazione salariale.
L’art. 13 prevede una riduzione ed una rimodulazione degli oneri contributivi ordinari destinati a finanziare la CIGO anche in relazione alla effettiva utilizzazione. La contribuzione ordinaria per i trattamenti di integrazione salariale ordinaria sono i seguenti:
L’art. 14 detta la nuova procedura di informazione e consultazione sindacale.
L’impresa, in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa ha l’obbligo di comunicare, in via preventiva, alla RSA o alla RSU o, in mancanza, alle strutture territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, le cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile ed il numero dei lavoratori interessati.
Alla comunicazione segue l’esame congiunto, che può essere richiesto da una delle parti (quindi anche dall’imprenditore), avente ad oggetto la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla situazione di crisi.
L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data della comunicazione alle OO.SS., ridotti a 10 giorni nel caso in cui l’impresa occupi fino a 50 dipendenti.
Questa è la regola generale che può essere superata (comma 4) allorché a fronte di eventi non oggettivamente evitabili la sospensione o la riduzione di orario non possano essere differite: in questo caso il datore di lavoro deve comunicare alle OO.SS. la durata prevedibile della sospensione o della riduzione ed il numero dei dipendenti interessati. Se la sospensione o la riduzione di orario è superiore alle 16 ore settimanali, su richiesta di una delle parti, da presentarsi entro 3 giorni dalla comunicazione datoriale, si deve addivenire ad un esame congiunto concernente sia la previsione della ripresa della normale attività produttiva che i criteri di distribuzione degli orari di lavoro. La procedura si deve esaurire entro i 5 giorni successivi a quello della richiesta.
Queste disposizioni, che hanno una portata generale, trovano applicazione in edilizia e nel settore dei lapidei (sia dell’industria che dell’artigianato) soltanto alle richieste di proroga del trattamento con sospensione dell’attività lavorativa oltre le 13 settimane.
L’art. 14 ricorda, infine, che nell’istanza di concessione, da presentare all’INPS, va data comunicazione relativa agli adempimenti della procedura.
La domanda di concessione (art. 15) deve essere presentata all’INPS esclusivamente in via telematica entro i 15 giorni successivi all’inizio della sospensione o della riduzione di orario. Se non viene rispettato tale termine il trattamento integrativo non può riguardare periodi anteriori di una settimana rispetto alla data di presentazione. Se dalla omessa o tardiva presentazione deriva un danno ai lavoratori consistente nella perdita totale o parziale del trattamento integrativo, il datore di lavoro risponde del danno causato con una somma da corrispondere agli interessati equivalente nell’importo alla integrazione salariale non percepita.
L’art. 15 precisa che la domanda di concessione deve contenere i seguenti elementi: a) la causale della sospensione o della riduzione di orario; b) la durata presumibile, intesa quale valutazione prognostica; c) i nominativi dei lavoratori interessati; d) il numero delle ore richieste.
A decorrere dal 1° gennaio 2016 le integrazioni salariali ordinarie sono concesse dalla sede dell'INPS territorialmente competente (art. 16).
Integrazioni salariali straordinarie (art. 19-25)
L’art. 20 definisce l’ambito di applicazione del trattamento di integrazione salariale straordinaria, riprendendo in toto la normativa in materia già contenuta nella legge 223/1991 ed estesa ad opera di interventi normativi ed amministrativi successivi (la disciplina di cui alla legge 223/1991 è abrogata con l’entrata in vigore del nuovo decreto).
L’intervento straordinario di integrazione salariale può essere richiesto quando la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali:
a) riorganizzazione aziendale. Il programma di riorganizzazione aziendale deve presentare un piano di interventi volto a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva e deve contenere indicazioni sugli investimenti e sull’eventuale attività di formazione dei lavoratori. Tale programma deve, in ogni caso, essere finalizzato a un consistente recupero occupazionale del personale interessato dalle sospensioni o dalle riduzioni dell’orario di lavoro.
b) crisi aziendale (ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa). Il programma di crisi aziendale deve contenere un piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da condizionamenti esterni. Il piano deve indicare gli interventi correttivi da affrontare e gli obiettivi concretamente raggiungibili finalizzati alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale.
c) contratto di solidarietà (difensivo). Il contratto di solidarietà è stipulato dall’impresa attraverso contratti collettivi aziendali, che stabiliscono una riduzione dell'orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70 per cento nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. Il trattamento retributivo perso va determinato inizialmente non tenendo conto degli aumenti retributivi previsti da contratti collettivi aziendali nel periodo di sei mesi antecedente la stipula del contratto di solidarietà. Il trattamento di integrazione salariale è ridotto in corrispondenza di eventuali successivi aumenti retributivi intervenuti in sede di contrattazione aziendale. Gli accordi collettivi devono specificare le modalità attraverso le quali l’impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, può modificare in aumento, nei limiti del normale orario di lavoro, l’orario ridotto. Il maggior lavoro prestato comporta una corrispondente riduzione del trattamento di integrazione salariale.
L’impresa non può richiedere l’intervento straordinario di integrazione salariale per le unità produttive per le quali abbia richiesto, con riferimento agli stessi periodi e per causali sostanzialmente coincidenti, l’intervento ordinario.
L’art. 22 stabilisce i limiti di durata massima per le integrazioni salariali straordinarie differenziati in relazione alla causale di richiesta.
Per la causale di riorganizzazione aziendale, il trattamento straordinario di integrazione salariale può avere una durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile.
Per la causale di crisi aziendale, il trattamento straordinario di integrazione salariale può avere una durata massima di 12 mesi, anche continuativi. Una nuova autorizzazione non può essere concessa prima che sia decorso un periodo pari a due terzi di quello relativo alla precedente autorizzazione.
Per la causale di contratto di solidarietà, il trattamento straordinario di integrazione salariale può avere una durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile. All’interno di tale arco temporale, entro il limite dei 24 mesi, la durata dei trattamenti derivanti dalla solidarietà è computata per la metà. Di conseguenza la durata massima può raggiungere i 36 mesi anche continuativi (art. 22, c. 5, disposizione che non trova applicazione alle imprese edili ed affini).
La contribuzione ordinaria (art. 23) resta fissata allo 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ripartito in uno 0,60% a carico dell’impresa o del partito politico e uno 0,30% a carico del lavoratore. In caso di presentazione dell’istanza per la CIGS, le aziende richiedenti devono integrare l’aliquota ordinaria attraverso il versamento del contributo addizionale previsto dall’art. 5 (vedi sopra).
L’art. 24 disciplina la procedura di consultazione sindacale per le causali di riorganizzazione o di crisi aziendale.
L’impresa deve comunicare, direttamente o tramite l’associazione di categoria alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato, alle RSA o alle RSU o, in mancanza alle articolazioni territoriali di categoria delle organizzazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale:
Alla comunicazione segue l’esame congiunto della situazione aziendale che va chiesto da una delle parti entro i 3 giorni successivi alla comunicazione. La richiesta va inviata anche alla Regione o al Ministero del Lavoro. La procedura ha tempi estremamente “cadenzati” nel senso che si deve concludere entro i 25 giorni (ridotti a 10 nel caso in cui l’impresa occupi fino a 50 lavoratori) successivi a quella in cui è stata avanzata la richiesta che ha aperto la procedura.
L’art. 24 definisce, puntigliosamente, l’oggetto dell’esame congiunto che consiste:
Con riferimento ai trattamenti straordinari di integrazione salariale conseguenti a procedure di consultazione sindacale già concluse alla data di entrata in vigore del decreto (24.09.2015), è previsto (art. 42, c. 1) che essi mantengono la durata prevista, nei limiti di cui alle disposizioni di legge vigenti alla data delle stesse. I trattamenti riguardanti periodi successivi al 24.09.2015 si computano ai fini della durata massima complessiva delle integrazioni salariali di cui all’art. 4.
L’art. 25 cadenza i termini per la procedura di concessione del trattamento integrativo.
La domanda di concessione del trattamento di integrazione salariale va inviata all’INPS entro 7 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data dell’accordo collettivo aziendale relativo al ricorso all’intervento corredata dall’elenco nominativo dei lavoratori interessati dall’intervento. Per le causali di riorganizzazione aziendale e di crisi aziendale, l’impresa deve comunicare anche il numero di lavoratori mediamente occupati presso l’unità produttiva oggetto dell’intervento nel semestre precedente, distinti per orario contrattuale.
Nel caso di presentazione tardiva della domanda, il trattamento decorrerà dal trentesimo giorno successivo alla presentazione dell’istanza: se dalla omessa o tardiva presentazione della domanda deriva un danno ai lavoratori, il datore è tenuto a corrispondere agli stessi una somma di importo equivalente alla integrazione salariale non percepita.
Fondi di solidarietà bilaterali.
Il titolo II del decreto legislativo n. 148/2015 disciplina i fondi di solidarietà, riproducendo quasi integralmente, salvo alcune novità, la disciplina già introdotta dalla Legge n 92/2012 (c.d. Legge Fornero). Lo scopo principale dei fondi è di definire forme di integrazione del reddito in costanza di rapporto di lavoro in favore dei lavoratori occupati nei i settori per i quali non trova applicazione la normativa in materia di integrazione salariale ordinaria e straordinaria.
Il decreto individua tre tipologie di fondi:
I predetti fondi sono costituiti mediante accordi o contratti collettivi (ad eccezione del Fondo residuale/FIS), sono istituiti presso l’INPS, con decreto del Ministero del Lavoro, e sono gestioni dell’Istituto previdenziale.
La principale novità introdotta dal decreto legislativo n. 148/2015 è l’obbligatorietà dei fondi per i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (la legge 92/2012 prevedeva l’obbligo di istituzione del fondo per i datori di lavoro con più di 15 dipendenti). Al riguardo, si ricorda che il Fondo di solidarietà per il comparto artigiano (FSBA) prevede la copertura per tutte le aziende, quindi anche per quelle aventi meno di 5 dipendenti.
I fondi già costituiti alla data di entrata in vigore del decreto legislativo 148/2015 devono adeguare le proprie fonti istitutive alla nuova disciplina legislativa entro il 31 dicembre 2015. In mancanza di tale adeguamento, i datori di lavoro del relativo settore (che occupano mediamente più di 5 dipendenti) confluiscono nel Fondo di integrazione salariale (FIS) a decorrere dal 1 gennaio 2016.
Il decreto legislativo prevede che i fondi di solidarietà garantiscano le seguenti prestazioni:
Contratti di solidarietà espansiva.
L’art. 41 disciplina i contratti di solidarietà espansiva. In particolare, è previsto che, nel caso in cui, al fine di incrementare gli organici, i contratti collettivi aziendali prevedano una riduzione stabile dell'orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, nonché la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, ai datori di lavoro è concesso, per ogni lavoratore assunto sulla base dei predetti contratti collettivi e per ogni mensilità di retribuzione, un contributo a carico INPS pari, per i primi 12 mesi, al 15% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile; ridotto, per ciascuno dei due anni successivi, rispettivamente, al 10% e al 5%.
Qualora i lavoratori assunti, in forza dei contratti collettivi sopra indicati, abbiano un’età compresa tra i 15 e i 29 anni, in sostituzione del contributo a carico INPS, per i primi tre anni e comunque non oltre il compimento del ventinovesimo anno di età, la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è dovuta in misura corrispondente a quella prevista per gli apprendisti, ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nella misura prevista per la generalità dei lavoratori.
È espressamente previsto che i lavoratori assunti nell’ambito di contratti di solidarietà espansiva sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi ai soli fini dell’applicazione di norme e istituti che prevedano l’accesso ad agevolazioni di carattere finanziario e creditizio.
Non possono beneficiare delle agevolazioni in oggetto i datori di lavoro che, nei dodici mesi antecedenti le assunzioni, abbiano proceduto a riduzioni di personale ovvero a sospensioni di lavoro in regime di cassa integrazione guadagni straordinaria.
Ai lavoratori che abbiano un’età inferiore a quella prevista per la pensione di vecchiaia di non più di 24 mesi e maturato i requisiti minimi di contribuzione per la pensione di vecchiaia, spetta, previa richiesta, il suddetto trattamento di pensione nel caso in cui abbiano accettato di svolgere una prestazione di lavoro di durata non superiore alla metà dell’orario di lavoro praticato prima della riduzione convenuta nel contratto collettivo. Limitatamente al predetto periodo di anticipazione, il trattamento di pensione è cumulabile con la retribuzione nel limite massimo dell’ammontare del trattamento retributivo perso al momento della trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale.