Il 29/12/2017 è entrata in vigore la legge 179/2017 che disciplina la tutela degli autori di segnalazione di reati o d’ irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.
In inglese si parla di “whistleblowing”, termine difficilmente traducibile in italiano in quanto espressione di un concetto storico-culturale tipicamente anglosassone.
La parola whistleblower indica: “una persona che lavora all’interno di un’organizzazione, di un’azienda pubblica o privata e che si trova ad essere testimone di un comportamento irregolare, illegale, potenzialmente dannoso per la collettività e decide di segnalarlo all’interno dell’azienda stessa o all’autorità giudiziaria …”
I casi che si possono prospettare sono innumerevoli: dal lavoratore che viene a conoscenza di illeciti finanziari o di comportamenti che possono causare danni ambientali, al dipendente pubblico che si accorge di irregolarità che possono configurare un reato ai danni della Pubblica Amministrazione.
Il dipendente che segnala l’illecito rischia di esporsi a ritorsioni ed a forme discriminatorie quali licenziamento, demansionamento, trasferimenti, etc.: per evitare ciò è intervenuta la legge 179/2017.
Se l’obiettivo della Legge 179/2017 è condivisibile, in quanto volta a tutelare quei lavoratori che ritengono loro dovere segnalare reati o comportamenti illeciti che ritengono potenzialmente dannosi per la collettività e che quindi dimostrano un senso di responsabilità sociale, la normativa appare farraginosa e di difficile applicazione pratica. in particolar modo per i dipendenti del settore privato.
La legge è costituita da tre articoli. I primi due distinguono l’ambito di applicazione: settore pubblico e settore privato differenziando la tutela del dipendente pubblico e del dipendente o collaboratore privato. E’ bene sottolineare che la disciplina del settore pubblico si applica anche alle imprese private che forniscono beni e servizi e che realizzano opere in favore della pubblica amministrazione.
L’art. 1 tutela il dipendente pubblico in modo articolato. In linea di massima: l’identità del segnalante non può essere rivelata, in caso di misure discriminatorie nei suoi confronti viene applicata una sanzione pecuniaria (da 5000 a 30.000 euro) nei confronti del responsabile che ha adottato tale misura; spetta all’amministrazione pubblica dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante siano motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa; in ogni caso gli atti discriminatori o ritorsivi sono nulli e se il dipendente viene licenziato per la segnalazione è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro.
Per il settore privato (art. 2) il legislatore prevede un meccanismo di tutela del segnalante solo nel caso in cui l’azienda adotti un Modello organizzativo ai sensi del d.lgs. 231/2001, introducendo una modifica nell’art 6 del decreto ed operando pertanto una distinzione tra chi ha il modello organizzativo e chi non lo ha ancora adottato.
La 231/2001 ha introdotto in Italia la responsabilità amministrativa da reato delle aziende.
per cui le aziende (più in generale, gli enti) sono responsabili (con la conseguente applicazioni di sanzioni amministrative) per alcuni reati commessi da soggetti che hanno funzioni di rappresentanza, di amministrazione o da dipendenti, purché la commissione del reato sia avvenuta nell’interesse o a vantaggio dell’ente stesso.
L’articolo 6 del D.lgs. 231 prevede che questa responsabilità sia esclusa se l’azienda ha adottato ed efficacemente attuato un Modello di organizzazione, gestione e controllo (di seguito, Mog).
Il Mog consente all’azienda di creare un sistema volto alla prevenzione di alcune tipologie di reati (tra i quali le lesioni personali colpose gravi o gravissime e l’omicidio colposo per inosservanza della normativa antinfortunistica ed alcuni reati ambientali); il Mog non è obbligatorio ma necessario per la difesa in caso di reato commesso nell’ambito aziendale. Sembrerebbe conseguenza logica che anche l’adozione di misure di tutela per il dipendente privato che segnala illeciti risulta essere facoltativa. Lascia perplessi il fatto che la tutela del segnalante sia prevista solo in presenza di Mog laddove il legislatore avrebbe dovuto prevederla a prescindere dall’adozione del Mog aziendale.
La legge in commento ha inserito dopo il comma 2 dell’art. 6 del d.lgs. 231/01, i commi 2-bis, 2-ter e 2-quater, secondo i quali il Mog deve prevedere:
Eventuali misure discriminatorie nei confronti di chi ha effettuato le segnalazioni possono essere denunciate all’Ispettorato nazionale del lavoro sia dal segnalante che dall’organizzazione sindacale indicata dallo stesso.
Successivamente alla segnalazione, in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi sulle condizioni di lavoro, spetta al datore di lavoro dimostrare che tali misure siano fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa. Si tratta quest’ultima di una disposizione similare a quanto previsto per i dipendenti pubblici.
Da ultimo il legislatore ha previsto nell’art. 3 della legge disposizioni circa l’obbligo del segreto d’ufficio, aziendale, industriale etc.
Nell’ ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate sia nel settore pubblico (articolo 54-bis, Dlgs 165/2001) sia in quello privato (articolo 6, Dlgs 231/2001), costituisce giusta causa la rivelazione di notizie coperte dall’obbligo del segreto d’ufficio, del segreto professionale , del segreto scientifico e industriale e la violazione dell’obbligo di fedeltà all’imprenditore da parte del lavoratore purché serva a tutelare l’integrità delle amministrazioni pubbliche o private ( e quindi a prevenire ed a reprimere comportamenti illeciti)
La giusta causa non si applica se l’obbligo di segreto professionale gravi su chi sia venuto a conoscenza della notizia in ragione di un rapporto di consulenza professionale o di assistenza.
Da ultimo, sussiste invece violazione dell’obbligo di segreto la rivelazione effettuata con modalità eccedenti rispetto alle finalità dell’eliminazione dell’illecito e, in particolare, la rivelazione al di fuori del canale di comunicazione specificamente predisposto a tal fine.
Informazioni possono essere richieste al settore ambiente di Confartigianato di Vicenza – Dott.ssa Alessandra Cargiolli – Tel. 0444 168357.