Il 4 maggio u.s. Confartigianato Moda, Confartigianato Chimica e Confartigianato Ceramica, assieme alle altre associazione datoriali di categoria, hanno sottoscritto con FILCTEM-Cgil, FEMCA-Cisl e UILTEC-Uil l’accordo di rinnovo del CCNL Area Moda, Chimica e Ceramica, scaduto il 31 dicembre 2018.
Il nuovo contratto decorre dal 1° gennaio 2019 e scadrà il 31 dicembre 2022.
Le modifiche introdotte dall’accordo di rinnovo decorrono dalla data di sottoscrizione dello stesso, cioè dal 4 maggio 2022.
Il contratto continuerà a produrre i propri effetti anche dopo la scadenza, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.
Di seguito, le novità previste dall’intesa.
Campo di applicazione:
Il CCNL Area Moda – Chimica – Ceramica si applica ai dipendenti dalle imprese artigiane dei settori Tessile, Abbigliamento, Calzaturiero, Pultintolavanderie, Occhialeria, Chimica e Ceramica.
Le Parti firmatarie hanno concordato di ricomprendere nella sfera di applicazione del CCNL il settore Concia artigiana, finora privo di una specifica copertura contrattuale definita a livello nazionale. La disciplina normativa ed economica dei rapporti di lavoro di questo settore sarà regolamentata dalle parti a conclusione dei lavori di una Commissione tecnica paritetica che verrà costituita entro il mese di giugno 2022.
Le imprese non artigiane (piccola e media industria) dei settori Tessile, Abbigliamento, Calzaturiero, Pultintolavanderie, Occhialeria, Chimica e Ceramica sono destinatarie dello specifico CCNL 7 novembre 2017, sottoscritto da Confartigianato, rinnovato con l’accordo del 17 febbraio 2022 (si veda notizia n. 5252 del 2.3.2022).
Aumenti retributivi ed una tantum:
L’accordo prevede un aumento complessivo della retribuzione tabellare calcolato sul 3° livello dei vari settori (livello E per il settore Ceramica) da erogarsi in due rate con decorrenza 1° ottobre 2022 e 1° dicembre 2022.
Le tabelle salariali con le riparametrazioni per ciascun livello contrattuale saranno definite con successivo verbale di accordo.
A copertura delle 45 mensilità di carenza contrattuale ( 1° gennaio 2019 – 30 settembre 2022 l’accordo riporta erroneamente 31.08.2022; errore che verrà corretto in sede di definizione delle tabelle retributive) è prevista l’erogazione di un importo lordo una tantum pari a 150 euro lordi, in favore dei soli lavoratori in forza al 4 maggio 2022, erogato in due soluzioni alle seguenti scadenze: 75 euro con la retribuzione del mese di maggio 2022 e 75 euro con la retribuzione del mese di giugno 2022.
L’importo una tantum è suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto di lavoro nel periodo interessato. Sarà proporzionalmente ridotto in caso di rapporto part time, servizio militare, assenza facoltativa “post-partum”, sospensioni per mancanza di lavoro (FSBA) nel periodo interessato.
Agli apprendisti in forza alla data del 04.05.2022 è dovuto l’importo di una tantum nella misura del 70% alle medesime decorrenze sopra indicate.
L’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del TFR ed è comprensiva dei riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, di origine legale o contrattuale.
Eventuali importi corrisposti a titolo di anticipazione sui futuri miglioramenti contrattuali dovranno essere detratti dall’importo una tantum fino a concorrenza. Tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di settembre 2022.
L’una tantum è riconosciuta al lavoratore avente diritto anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro (dimissioni o licenziamento) successiva al 04.05.2022.
Contratto a tempo determinato:
Le imprese che rientrano nel campo di applicazione del CCNL possono stipulare contratti di lavoro a tempo determinato di durata massima non superiore a 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro.
L’accordo dà attuazione alle recenti novità intervenute con la legge di conversine del Decreto Sostegni bis (art. 41 bis D.L. n. 73/2021, convertito in L. n. 106/2021) che, intervenendo sul regime delle causali dei contratti a termine, ha attribuito ai contratti collettivi la facoltà di individuare ulteriori causali, aggiuntive a quelle già previste dall’art. 19 del D.lgs. n. 81/2021, in presenza delle quali il contratto a tempo determinato può avere una durata superiore a 12 mesi.
In particolare, sono introdotte le seguenti ulteriori causali di ricorso al contratto a tempo determinato:
I contratti sottoscritti avvalendosi di tali causali non possono eccedere la durata massima di 24 mesi e possono essere stipulati fino al 30 settembre 2022, salvo successive modifiche o integrazioni disposte dalla norma di legge.
Sono confermati i limiti quantitativi per l’assunzione con contratto a termine:
I predetti limiti si calcolano prendendo a riferimento il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Dal computo sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a termine stipulati nei primi 18 mesi dalla fase di avvio di nuove attività di impresa, nuovo reparto, nuovo appalto o nuova linea di produzione, ovvero per quelle aree geografiche e per le esigenze individuate dalla contrattazione regionale.
Inoltre, l’accordo detta una specifica disciplina del contratto a termine stagionale.
Possono essere stipulati contratti a tempo determinato di durata massima di 5 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi nell’arco di 12 mesi, per le seguenti esigenze di carattere stagionale:
I contratti stagionali sono esclusi dai limiti quantitativi di cui sopra.
Infine, in materia di successione di contratti a termine è confermata l’assenza di intervalli temporali (c.d. periodi di raffreddamento) nel caso di assunzioni a tempo determinato per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Apprendistato:
L’accordo introduce una modifica alla disciplina dell’apprendistato con riferimento alla trasformazione dell’apprendistato di 1° livello in apprendistato professionalizzante.
In particolare, non è ammesso il periodo di prova a seguito della trasformazione e, ai fini della determinazione della durata massima del periodo di apprendistato, le durate previste dal CCNL per i diversi gruppi sono ridotte per un periodo pari a quello svolto in apprendistato di 1° livello e fino ad un massimo di 12 mesi.
L’anzianità del rapporto di apprendistato di 1° livello verrà riconosciuta in caso di mantenimento in servizio al termine dell’apprendistato professionalizzante.
Quote bilateralità
L'accordo di rinnovo recepisce per tutti i settori rientranti nel campo di applicazione del CCNL l'Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 relativo alle nuove quote nazionali alla bilateralità artigiana, le quali decorrono dal 1° maggio 2022.