Decreto Sostegni bis: novità in materia di lavoro.

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 123 del 25 maggio 2021, il Decreto Legge 25 maggio 2021, n. 73 riguardante misure urgenti connesse all’emergenza da "Covid-19" per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali.

Si illustrano le principali disposizioni in materia di lavoro introdotte dal nuovo Decreto in vigore da mercoledì 26 maggio 2021.

Articolo 40 – Cassa integrazione salariale in deroga

Viene introdotto un nuovo trattamento di cassa integrazione straordinaria in deroga alternativo ai trattamenti ordinari di integrazione salariale (non Covid) previsti dal d.lgs. n. 148/2015.

Il nuovo istituto può essere richiesto dai datori di lavoro di cui all’art. 8, comma 1, del D.L. n. 41/2021, ovvero coloro che rientrano nel campo di applicazione della CIGO e della CIGS che, secondo la normativa emergenziale, sono destinatarie della CIGO causale Covid-19.

Il trattamento straordinario in deroga può essere richiesto per una durata massima di 26 settimane nel periodo dal 26 maggio 2021 al 31 dicembre 2021.

L’utilizzo di tale strumento è subordinato a due condizioni:

1. Riduzione di fatturato nel primo semestre 2021 pari al 50% rispetto al primo semestre del 2019;
2. Sottoscrizione di un accordo sindacale aziendale di riduzione dell’attività lavorativa dei lavoratori in forza al 26 maggio 2021 finalizzato al mantenimento dei livelli occupazionali.

Il trattamento è stabilito in misura pari al 70% della retribuzione globale spettante per le ore non prestate, nei limiti di una riduzione media oraria non superiore all’80%, e senza pagamento di contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro.

Gli stessi datori di lavoro di cui al precitato art. 8, comma 1, del D.L. n. 41/2021, rientranti quindi nell’area di applicazione della CIGO con causale Covid-19 richiedibile fino al 30 giugno 2021, che a decorrere dal 1° luglio fanno richiesta di CIGO o CIGS ordinaria (non Covid) ai sensi del D.lgs. n. 148/2015, sono esonerati dal pagamento del contributo addizionale previsto dall’art. 5 del medesimo decreto n. 148/2015 fino al 31 dicembre 2021.

Per tali imprese, cioè per quelle che dal 1° luglio 2021 richiedono i trattamenti ordinari di cassa integrazione ordinaria o straordinaria, resta precluso, eccetto che nei casi di cessazione definitiva dell’attività che non prevedano un trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c., l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo di cui agli artt. 4, 5 e 24 della L. 223/91 per tutta la durata di fruizione del trattamento e sono altresì sospese le procedure pendenti avviate dopo il 23 febbraio 2020, fatti salvi i casi di riassunzione di personale a seguito di subentro di una nuova impresa nel contratto d’appalto.

La preclusione opera per lo stesso periodo anche in relazione alla facoltà di recesso per giustificato motivo oggettivo (ex art. 3, L. 604/66).

Articolo 41 – Contratto di rioccupazione

Viene introdotto, in via sperimentale dal 1° luglio al 31 ottobre 2021, il contratto di rioccupazione, ovvero un contratto di lavoro a tempo indeterminato vòlto a incentivare il reinserimento nel mercato del lavoro dei soggetti in stato di disoccupazione ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs. n. 150/2015.

Condizione per l’assunzione è la definizione, in accordo con il lavoratore, di un progetto individuale di inserimento della durata di 6 mesi, vòlto a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al nuovo contesto lavorativo. Al termine del periodo di inserimento le parti possono recedere ad nutum dal contratto che, altrimenti, prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

L’assunzione con il contratto di rioccupazione comporta il riconoscimento al datore di lavoro di uno sgravio contributivo totale, per un periodo massimo di 6 mesi e nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Sono esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL.

Ai fini della fruizione dell’esonero contributivo i datori di lavoro non devono aver proceduto, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.

Comportano, invece, la revoca dell’esonero e il recupero di quanto già fruito dal datore di lavoro:

• il licenziamento intimato durante o al termine del periodo di inserimento;
• il licenziamento collettivo o il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con lo stesso livello e categoria legale del lavoratore assunto con l’esonero, effettuato nei 6 mesi successivi alla medesima assunzione.

Per il computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero, la revoca non ha effetti nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono il lavoratore con il contratto di rioccupazione, mentre in caso di dimissioni del lavoratore il beneficio viene riconosciuto per il periodo di effettiva durata del rapporto.

La concessione del beneficio è subordinata al rispetto del c.d. Temporary Framework e per la sua effettiva fruizione è quindi necessaria l’autorizzazione da parte della Commissione Europea.