chiusura.
Per i lavoratori cheassolvono l’incaricodi presidente la
certificazione potrà essere vistata dal vice presidente.
CONTRATTUALE - LAVORO
60 Mercato del Lavoro. Convertito in legge il D.L.
34/2014, cosiddetto“DecretoPoletti”.
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 16mag-
gio 2014, n. 78 di conversione del D.L 34/2014, c.d. de-
creto Poletti.
Il 19 maggio scorso è stata pubblicata sulla Gazzetta
Ufficiale la
Legge16maggio2014, n.78
di conversio-
ne del Decreto Legge 34/2014, in vigore dal 20mag-
gio 2014. L’iter parlamentare di approvazione della
legge, purmantenendo l’impiantogeneraledel decreto
legge, ha visto l’introduzione di importanti variazioni
rispetto all’originario testodel decreto legge.
Di seguito si sintetizzano leprincipali novità introdotte
dai due testi normativi inmateria di contratto a termi-
ne e contrattodi apprendistato. Si ricorda che
lenuove
disposizioni si applicano ai rapporti di lavoro costituiti
adecorreredal 21marzo2014datadi entrata invigo-
redel DecretoLegge34/2014.
1.1.CONTRATTOATERMINE
La stipulazionedel contratto a tempodeterminatonon
è subordinata all’indicazione delle ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativoo sostitutivo.
L’ art. 1, c. 1, del D. Lgs. 368/2001 stabilisce che la
du-
rata massima
del contratto a termine concluso fra un
datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di
qualunque tipo di mansione è di
trentasei mesi, com-
prensiva di eventuali proroghe
. Tale disposizione trova
applicazione anche nell’ambitodi un contrattodi som-
ministrazionea tempodeterminato.Ai fini del computo
del periodo massimo di durata si precisa che bisogna
tener conto anche dei periodi di lavoro svolti nell’am-
bito della somministrazione a tempo determinato e
aventi adoggettomansioni equivalenti.
Il contratto può essere prorogato, con il consenso del
lavoratore, fino ad un
massimo di 5 volte
nell’arco dei
complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero
dei rinnovi, a condizione che le proroghe si riferiscano
alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a
termine è stato stipulato. La formulazione della norma
sembrerebbe, comportare che il tettodelleproroghe si
applichi a tutti i contratti stipulati nell’arcodei 36mesi
e non solo ad ogni singolo contratto: ne consegue che
in caso di successione di più contratti le proroghe am-
messe non potrebbero essere in ogni caso più di cin-
que. Si precisa, altresì, che i
contratti stipulati prima
del 21marzo 2014 continuano ad essere disciplinati
dallavecchianormativa; pertantoperquesti contratti è
ammessauna solaprorogaper laqualeè richiesta l’in-
dicazionedelle ragioni giustificative.
Il D.L. introduce un
limite quantitativo
alla stipula di
contratti a termine: ciascun datore di lavoro non può
eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori
a tempo indeterminato.
La norma, tuttavia, fa salve le
diverse disposizioni contenute nei contratti collettivi.
In sede applicativa, quindi, è necessario considerare in
primo luogo i limiti percentuali e lemodalitàdi calcolo
per le assunzioni a termine definiti dai contratti collet-
tivi applicati dalle aziende. Il provvedimento dispone,
in ogni caso, che le imprese che occupano fino a 5 di-
pendenti (da 0 a 5) possono sempre stipulare un con-
tratto a tempodeterminato.
Il nuovo limite introdotto dal D.L. 34/2014 deve coor-
dinarsi con quanto definito dall’art. 10, c. 7, del D. Lgs.
368/2001, inbase al quale
non sono soggetti a limita-
zioni quantitative i contratti a tempodeterminato con-
clusi:
1.a. nella fase di avvio di nuove attività per i periodi
che saranno definiti dai contratti collettivi nazio-
nali di lavoro anche in misura non uniforme con
riferimentoadareegeografichee/ocompartimer-
ceologici;
2.b. per
ragioni di carattere sostitutivo
, odi stagionali-
tà;
3.c. con lavoratori di età superiore a55 anni.
Nel computo del 20% non devono considerarsi i con-
tratti a termine stipulati con lavoratori iscritti nelle li-
stedimobilità, exart. 8, c. 2, legge223/1991, inquan-
to tale tipologia contrattuale è espressamente esclusa
dall’ambitodi applicazione del D. Lgs. 368/2001.
Per quanto riguarda le modalità di calcolo del perso-
nale in forza, il nuovo articolo 1 del D. Lgs. 368/2001
individua come momento nel quale calcolare la per-
centuale del 20% il
1 gennaio dell’anno a cui si riferi-
sce l’assunzione a termine
ed il
computo va effettuato
solo con riferimento ai lavoratori a tempo indetermi-
nato
. Al riguardo, si precisa che non vanno compresi
nel calcolo:
- gli apprendisti;
- gli assunti con contratto di reinserimento, ex art. 20
legge n. 223/1991;
- i lavoratori provenienti daesperienzedi lavori social-
mente utili odi pubblica utilità;
- lavoratori somministrati.
I lavoratori a tempoparziale sono calcolati proquota.
In caso di violazione del limite percentuale è prevista
una
sanzione amministrativa
pari:
- al 20%della retribuzioneper ognimeseo frazionedi
mese superioreai 15giorni se l’infrazione si è realiz-
zata per un solo lavoratore,
- al 50%della retribuzioneper ognimeseo frazionedi
mese superioreai 15giorni se il numerodi lavoratori
assunti sia superiore a uno.
Tale sanzione non trova applicazione relativamente ai
rapporti di lavoro instaurati prima del 21marzo 2014
che comportino il superamentodel limite del 20%.
Al riguardo si segnala che è forte il dubbio circa il fat-
to che la predetta sanzione amministrativa esaurisca
per intero il profilo sanzionatorio legatoal superamen-
to del limite percentuale. Si afferma, infatti, che possa
persistere anche un’ulteriore sanzione di natura civili-
stica, quale la conversione del contratto a tempo inde-
terminato. Sul punto si attende (eauspica) un interven-
to chiarificatore delMinisterodel Lavoro.
Il D.L. 34/2014 ha introdotto un’importante novità in
temadi dirittodi precedenza: per le
lavoratrici
si preve-
de che il periododi
astensioneobbligatoriapermater-
nità,
intervenuto nel corso dell’esecuzione di un con-
tratto a termine presso la stessa azienda, concorre a
determinare il periododi attività lavorativa utile ai fini
del diritto di
precedenza
per le assunzioni a tempo in-
determinato nonché per le assunzioni a tempo deter-
minatoeffettuatedal datoredi lavoroentro i successivi
dodicimesi, con riferimentoallemansioni giàespletate
inprecedenti rapporti a termine. Il richiamoa taledirit-
todeve essere contenutonella lettera di assunzione.
1.2.CONTRATTODIAPPRENDISTATO
La legge di conversione del D.L. 34/2014 reintroduce
l’obbligo di redigere per iscritto,
in forma sintetica
, il
piano formativo individuale dell’apprendista.
L’obbligodi stabilizzazionedegli apprendisti in forza al
fine di procedere all’assunzione di nuovi apprendisti è
previsto solamente per le aziende che occupano più di
50dipendenti.
Inmerito al contratto di
apprendistato per la qualifica
ed il diploma professionale
il D.L prevede che all’ap-
InformaImpresa
5
Venerdì
30
maggio
2014
