sistenza del fatto contestato, resta pertanto estranea
qualsiasi interpretazionedel giudicecirca laproporzio-
nalità tra il fatto contestato e la sanzione comminata;
inpratica il giudicedovrà solo accertare se il fatto sus-
siste omeno.
Lanormaprevedeche ladisciplina sopra indicata (rein-
tegrazione più risarcimento del danno) si applichi an-
che ai casi di licenziamento per inidoneità fisica o psi-
chica del lavoratore ritenuti illegittimi dal giudice.
Nel caso di licenziamento per giustificato motivo og-
gettivo, nonèpiùprevista l’attivazionepreventivadella
procedura di conciliazione presso la Direzione Territo-
riale del Lavoro.
Art.4–Vizi formali eprocedurali
Nel caso in cui il licenziamento sia caratterizzatodavi-
zi formali (mancanza di motivazione nel licenziamen-
to) o procedurali (mancata attivazione della procedu-
ra prevista dall’art. 7 Statuto dei Lavoratori nel caso
di licenziamento disciplinare), il giudice dichiara co-
munque estinto il rapporto di lavoro ma condanna il
datori di lavoro a pagare al lavoratore una indennità,
non assoggettata a contribuzione, pari ad una mensi-
lità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni
anno di servizio, inmisura comunque non inferiore a 2
e non superiore a 12mensilità, sempreché non venga
accerta tata la sussistenza dei presupporti per l’appli-
cazione delle tutele previste nei precedenti art. 2 e 3.
Ricordiamo che la Legge Fornero per questi casi pre-
vedeun’indennità risarcitoria fra unminimodi 6 edun
massimodi 12mensilità.
Art.5–Revocadel licenziamento
Viene riprodotta la disciplina prevista dalla Legge For-
nero, il licenziamento intimato può essere revocato,
purchè ciò avvenga entro 15 gg. dalla comunicazione
al datore di lavorodell’impugnazione del licenziamen-
to stesso.
Il rapporto prosegue senza soluzione di continuità con
diritto del lavoratore al pagamento della retribuzione
maturata; non scattano le sanzioni sopra indicate.
Art.6–Offertadi conciliazione
Come indicato nel precedente art. 3, è stata abolita la
procedura di conciliazione preventiva presso la DTL in
caso di licenziamento per giustificato motivo oggetti-
vo, peraltro applicabile alle aziende con più di 15 di-
pendenti.
La nuova norma prevede ora l’introduzione di una pro-
ceduradi conciliazione facoltativa, estesaa tutte le im-
prese (anche quelle fino a 15 dipendenti), applicabile
anche ai casi di licenziamento per giusta causa o giu-
stificatomotivo soggettivo (licenziamenti disciplinari).
La procedura prevede che il datore di lavoro possa of-
frire al lavoratore, nelle sedi previste (Commissione di
Conciliazione presso la DTL o in sede sindacale), en-
tro i termini di impugnazione stragiudiziale del licen-
ziamento (60 gg. dal ricevimento della comunicazio-
ne), un importo, che non costituisce reddito imponibile
(quindi è una somma esente da tributi e da contribu-
zione), di ammontare pari ad unamensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio,
inmisura comunque non inferiore a 2 e non superiore
a 18mensilità, mediante consegna al lavoratore di un
assegno circolare (per le piccole imprese, quelle non
soggette all’art. 18 come sopra indicato, gli importi so-
nodimezzati e nonpossono eccedere le6mensilità).
L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore
comporta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data
del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del-
lo stesso.
In merito a quest’ultimo passaggio, la norma fa rife-
rimento alla sola rinuncia all’impugnazione del licen-
ziamento, sembra pertanto di capire che se le parti in-
tendono chiudere anche ogni altra questione legata al
pregresso rapportodi lavoro ( differenze retributive, in-
quadramenti ecc…), dovràessere stipulatounaltrover-
bale di conciliazione al di fuori della procedura sopra
indicata.
Art.7–Computodell’anzianitànegli appalti
La norma specifica che, ai fini dell’applicazione del re-
gime sanzionatorio previsto dai precedenti articoli,
nel caso di un lavoratore che passa alle dipendenze
di un’impresa che subentra nell’appalto, l’anzianità di
servizio si dovrà computare tenendo conto di tutto il
periodo durante il quale il lavoratore è stato impiega-
to nell’attività di appalto (in pratica, se c’è un subentro
nell’appalto, l’anzianità continua a decorrere senza so-
luzione di continuità).
InformaImpresa
11
Venerdì
16
gennaio
2015
