Concia: sottoscritto il 7 marzo 2016 il nuovo Contatto Collettivo Regionale.

Dopo 16 anni di stallo delle trattive per il rinnovo del CCRL scaduto il 31.12.2000, il 7 marzo 2016 la Confartigianato e le altre Organizzazioni regionali dell’artigianato hanno sottoscritto con CGIL, CISL e UIL regionali di categoria il nuovo Contratto Collettivo Regionale di lavoro (CCRL) che si applica alle imprese conciarie artigiane. Tale documento non è un accordo di rinnovo del precedente testo contrattuale, bensì un nuovo contratto che definisce ex novo la disciplina dei rapporti i lavoro per i dipendenti delle imprese artigiane del settore conciario, adeguando gli istituti contrattuali alle novità legislative intervenute nell’ultimo decennio.

Il contratto decorre dal 1° marzo 2016 e sarà in vigore fino al 28 febbraio 2019. La decorrenza delle variazioni introdotte è quella della data di sottoscrizione, 7 marzo 2016, fatte salve diverse specifiche decorrenze previste per singoli istituti, quale ad esempio la regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante decorrente dal 1° maggio 2016.

Di seguito è proposta una sintesi delle novità introdotte dal nuovo contratto collettivo regionale.

1. Bilateralità & Assistenza Sanitaria Integrativa

EBAV

Il CCRL ridestina la quota di versamento per il Fondo Crisi area settore. In seguito alla costituzione di FSBA e alla conseguente eliminazione delle prestazioni EBAV a favore dei lavoratori sospesi per mancanza di lavoro (ora di competenza di FSBA), le Parti Sociali hanno deciso comunque di confermare il versamento delle quote mensili destinate al Fondo crisi area settore per importi pari rispettivamente ad € 1,54 a carico azienda ed a € 0,45 a carico dipendenti. Tali entrate saranno transitoriamente destinate alle prestazioni previste per i dipendenti, sulla base di una valutazione del Comitato di Categoria.

Il CCRL detta regole per le aziende non aderenti alla bilateralità e che non versano la contribuzione EBAV. Tali imprese sono tenute a:

• erogare l’Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (E.A.R.), pari a 25 euro lordi mensili per 13 mensilità non assorbibili;
• corrispondere direttamente al lavoratore le prestazioni dovute rientranti nel I e II livello EBAV. Dal 2 maggio 2016, l’azienda non aderente dovrà consegnare al dipendente in forza, o all’atto dell’assunzione, l’informativa – scaricabile dal sito di EBAV – di tutte le prestazioni e gli eventuali successivi aggiornamenti. Il lavoratore, alla consegna dell’informativa, sottoscriverà una dichiarazione attestante il ricevimento della documentazione in questione.

L’azienda, inoltre, sarà tenuta a conservare le richieste pervenute dal dipendente in merito alla liquidazione delle prestazioni e la documentazione attestante l’erogazione.

Qualora l’azienda non ottemperi alla procedura sopra descritta (informativa + corresponsione delle prestazioni) incorrerà in un inadempimento contrattuale rientrante nel campo di applicazione dell’art. 1, commi 1175 e 1176, della Legge 296/2006 (rispetto della contrattazione collettiva per il godimento degli incentivi).

SANI.IN.VENETO

Il CCRL recepisce integralmente tutte le disposizioni sul Fondo di assistenza sanitaria integrativa SANI.IN.VENETO derivanti dagli accordi interconfederali regionali del 12 giugno 2013 e del 5 luglio 2013 e dalle successive modifiche ed integrazioni.

Si fa presente che nel Veneto le disposizioni relative al Fondo SAN.IN.VENETO, che fissano le contribuzioni e le prestazioni, sono sostitutive di quanto previsto in materia di assistenza sanitaria dalla contrattazione nazionale (SANARTI). Sotto questo profilo si ricorda che l’obbligo di contribuzione al Fondo SAN.IN.VENETO è fissato in € 8,75 mensili, pari a € 105 annui per dipendente. La mancata adesione al Fondo non comporta l’obbligazione alternativa dei 25 euro mensili ma la responsabilità in capo all’azienda di rispondere direttamente delle prestazioni previste dal Fondo. In pratica, le imprese non versanti a SANI.IN.VENETO sono tenute a corrispondere direttamente al lavoratore per ogni prestazione contenuta nel nomenclatore di SANI.IN.VENETO la quota di rimborso dovuta ivi prevista.

Dal 2 maggio 2016, le imprese non aderenti al Fondo dovranno consegnare al dipendente in forza, o all’atto dell’assunzione, il nomenclatore di SANI.IN.VENETO e gli eventuali successivi aggiornamenti.

Il lavoratore, all’atto della consegna del nomenclatore, sottoscriverà una dichiarazione attestante il ricevimento della documentazione in questione.

L’azienda inoltre è tenuta a conservare le richieste pervenute dai dipendente in merito alle prestazioni e la documentazione attestante l’erogazione.

Qualora l’azienda non ottemperi alla procedura sopra descritta (informativa + corresponsione della quota rimborso) incorre in un inadempimento contrattuale rientrante nel campo di applicazione dell’art. 1, commi 1175 e 1176, della Legge 296/2006 (rispetto della contrattazione collettiva per il godimento degli incentivi).

2. Periodo di prova

Il nuovo articolo 16 conferma le durate del periodo di prova già previste dal precedente CCRL. Introduce delle novità con riferimento al contratto a tempo determinato ed il contratto a tempo parziale.

Nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato la durata del periodo di prova è fissata nelle seguenti misure:

-              Contratto di lavoro fino a 6 mesi: 2 settimane;

-              Contratto di lavoro da 6 a 12 mesi: fino al 50% del rispettivo periodo indicato in tabella;

-              Contratto di lavoro oltre 12 mesi: fino al 75% del rispettivo periodo indicato in tabella

Nell’ipotesi di riassunzione (sia a tempo determinato che a tempo indeterminato) entro 12 mesi dalla scadenza del contratto a termine del medesimo lavoratore nella stessa azienda per lo svolgimento delle medesime mansioni non verrà effettuato il periodo di prova.

Nel caso di rapporto di lavoro part-time la durata del periodo di prova è proporzionata all’articolazione dell’orario di lavoro stabilita dalle parti.

3. Gestione dei regimi di orario attraverso la variabilità plurimensile dell’orario di lavoro

Le aziende in regola con i versamenti EBAV e SANI.IN.VENETO, potranno adottare per far fronte alle frequenti e non programmabili variazioni di intensità nell’attività aziendale la variabilità plurimensile dell’orario di lavoro. In particolare, l’orario contrattuale di lavoro settimanale, pari a 40 ore nel caso di full time o sulla base dell’orario pattuito nel caso di part time, potrà essere realizzato come media nell’arco temporale dell’anno (o per un periodo inferiore all’anno) nel limite massimo di 48 ore settimanali da intendersi come media nei 12 mesi.

Tale gestione dell’orario di lavoro potrà essere adottata dall’impresa nel periodo compreso tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre di ogni anno, scegliendo fra due diverse modalità temporali applicative secondo le specifiche descritte dall’art. 23 del CCRL.

Dal punto di vista operativo, nel caso in cui alla fine di ciascun mese le ore prestate siano eccedenti quelle normali retribuibili del mese, la parte eccedente sarà accantonata in un “conto individuale”.

Per tali ore verrà riconosciuta, nel mese di effettiva prestazione lavorativa la sola maggiorazione del 10% nel caso di tempo pieno ed il 5% nel caso di part time.

Qualora risultasse nel mese una media settimanale inferiore all’orario contrattuale, la quantità necessaria di ore per raggiungere l’orario medio contrattuale sarà prelevata nell’ordine fino a concorrenza rispettivamente dal conto individuale, dall’accantonamento annuo di compensazione o, eccezionalmente, in carenza di capienza del citato monte ore, utilizzando altri istituti retributivi differiti nel rispetto delle norme contrattuali o di legge.

Le ore accantonate e non utilizzate del conto ore individuale saranno erogate con la busta paga del mese successivo alla scadenza del periodo di gestione della “variabilità plurimensile” con l’applicazione della retribuzione corrente al momento della liquidazione, incrementata della maggiorazione del 20% e per il lavoratore part time pari al 10%.

Tutti gli istituti retributivi diretti indiretti e differiti saranno calcolati su un orario medio settimanale contrattuale di 40 ore ovvero sull’orario pattuito nel caso di part time.

4. Lavoro a tempo parziale

L’art. 26 disciplina il contratto di lavoro a tempo parziale (part-time). La nuova disciplina, in conformità a quanto disposto dal D. Lgs. 81/2015, prevede la facoltà per le parti di inserire nel contratto di lavoro clausole elastiche, relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. L’inserimento di tali clausole comporta, per il periodo in cui la variazione viene effettuata, l’applicazione di una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto nella misura del 15%, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Le variazioni devono essere richieste con un preavviso di almeno 5 giorni.

Il lavoro supplementare è ammesso fino ad un massimo del 25% del normale orario di lavoro annuo e verrà compensato con una maggiorazione del 10%, salvo condizioni di miglior favore.

5. Contratto di lavoro a tempo determinato

L’art. 27 disciplina il contratto di lavoro a tempo determinato, il quale può essere stipulato – per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione - senza causale per una durata massima di 36 mesi.

Nelle ipotesi di assunzione a termine per sostituzione è consentito un periodo di affiancamento della durata massima complessiva di 90 giorni di calendario (l’affiancamento può essere svolto sia prima che dopo l’assenza del lavoratore da sostituire). Qualora l'assenza delle lavoratrici o dei lavoratori, ovvero di titolari, familiari collaboratori e soci, sia stata programmata per più congedi ai sensi del T.U. n. 151/2001, il contratto a tempo determinato stipulato per ragioni di carattere sostitutivo, oltre all'affiancamento di cui al comma precedente, potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.

Per quanto riguarda i limiti quantitativi all’assunzione con contratto a termine, il CCRL prevede le seguenti condizioni:

• per le imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti:2 lavoratori a termine;
• per le imprese che occupano più di 5 dipendenti: 1 lavoratore a termine ogni due dipendenti in forza;

Ai fini della base di computo su cui calcolare le proporzioni sopra indicate devono essere presi in considerazione i lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, compresi gli apprendisti.

Ai fini della verifica del rispetto dei predetti limiti non si considerano i contratti instaurati nei primi 12 mesi della fase di avvio di nuove attività, quelli stipulati per la sostituzione del personale assente con diritto alla conservazione del posto e quelli conclusi con lavoratori con più di 50 anni.

Il CCRL regola inoltre una particolare procedura, rivolta alle imprese associate ad una delle OO.AA. stipulanti il CCRL ed in regola con i versamenti ad EBAV e SANI.IN.VENETO, che consente il superamento dei predetti limiti quantitativi. Nello specifico, è consentito all’impresa stipulare un contratto a tempo determinato aggiuntivo rispetto ai limiti contrattuali, inviando una comunicazione alla Commissione Paritetica Regionale, per il tramite dell’associazione a cui aderisce. Qualora la medesima impresa sia nella necessità di incrementare ulteriormente il numero di contratti a termine dovrà inviare un’apposita richiesta motivata alla Commissione ed attendere il parere (vincolante) della stessa, che sarà espresso entro 5 giorni lavorativi.

Vengono ribaditi gli intervalli temporali tra due contratti a termine fissati rispettivamente in 10 giorni per i contratti di durata fino a 6 mesi ed in 20 giorni per i contratti a termine di durata superiore ai 6 mesi. I predetti periodi di raffreddamento non trovano applicazione nel caso di assunzioni a tempo determinato effettuate per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

6. Apprendistato professionalizzante

Il CCRL introduce una nuova regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante, basata sulle novità normative in materia introdotte dal D. Lgs. 81/2015. La nuova disciplina trova applicazione per i rapporti instaurati a partire dal 1° maggio 2016, mentre i contratti di apprendistato stipulati fino al 30 aprile 2016 continueranno ad essere regolati dalla normativa previgente.

La durata minima dell’apprendistato è fissata in 6 mesi, mentre per quanto riguarda la durata massima, il CCRL introduce una differenziazione fra operai ed impiegati.

I livelli professionali rientranti nella categoria legale degli operai sono suddivisi in tre gruppi con riferimento ai quali la durata massima del contratto di apprendistato è fissata rispettivamente in 54 mesi (Gruppo I), 42 mesi (Gruppo II) e 26 mesi (Gruppo III). Il Livello E, per le peculiarità dei profili professionali in esso contemplati, è stato suddiviso in due sottolivelli denominati E1 ed E2, in primo facente parte del Gruppo I mentre il secondo del Gruppo II.

Per quanto concerne la categoria degli impiegati il contratto fissa in 36 mesi la durata massima dell’apprendistato per gli impiegati amministrativi di tutti i livelli di inquadramento. Per gli impiegati tecnici la durata massima è quella prevista dal rispettivo gruppo di appartenenza in base al livello professionale di arrivo, mentre gli apprendisti finalizzati alla qualificazione professionale di impiegato direttivo o di quadro avranno un periodo massimo di apprendistato di 54 mesi.

Le tabelle retributive prevedono una progressione con percentuali crescenti a partire dal 60%, calcolate sulla retribuzione tabellare del livello di arrivo, in cui l’apprendista sarà inquadrato alla fine del periodo formativo.

Tra le specifiche disposizioni si prevede la durata del periodo di prova non superiore a 3 mesi, il computo dei periodi di apprendistato svolti nei 12 mesi precedenti presso altri datori di lavoro, compresi i periodi di apprendistato svolti per il conseguimento della qualifica o del diploma professionale. E’ anche prevista la trasformazione del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale in apprendistato professionalizzante.

È inoltre stabilito l’allungamento della durata del tirocinio in presenza di assenze con diritto alla conservazione del posto ovvero in caso di sospensione involontaria del rapporto dovuto a crisi aziendale od occupazionale (è necessario specifico accordo sindacale), quando la somma di tali eventi, ciascuno di almeno 15 gg. di durata, non sia inferiore ai 60 giorni di calendario.

In materia di ferie e trattamento economico per malattia e infortunio non sul lavoro trovano applicazione le disposizioni del CCRL previste rispettivamente per gli operai e gli impiegati.

Per quanto riguarda il recesso dal rapporto di apprendistato il CCRL rimanda alle relative disposizioni di legge, con la specifica che in caso di dimissioni l’apprendista dovrà ottemperare alla procedura telematica regolata dal D.M. 15 dicembre 2015. In caso di mancato adempimento l’apprendista sarà passibile di procedura disciplinare con eventuale applicazione, all’esito finale della stessa, di una sanzione disciplinare. Per la durata dei termini di preavviso si fa riferimento a quanto definito dal CCRL rispettivamente per gli operai e gli impiegati.

Infine è ammesso l’apprendistato a tempo parziale; in questo caso le ore di formazione di tipo professionalizzante e di mestiere non dovranno essere riproporzionate sulla base dell’orario di lavoro ridotto.

7. Tutela della maternità/paternità e congedi particolari

Congedo di maternità e congedo di paternità

L’art. 36 disciplina il congedo di maternità e il congedo di paternità. Con riferimento al primo si prevede che durante l’assenza per maternità la lavoratrice riceverà un trattamento a carico ditta integrativo della prestazione INPS fino al 100% della retribuzione netta di fatto, per i primi 5 mesi di assenza, sempre che l’assenza per maternità non superi i 9 mesi dalla data del parto. In tal caso, l’azienda è tenuta a corrispondere l’integrazione dovuta il mese successivo al rientro della lavoratrice.

Ai lavoratori padri, in occasione della nascita, adozione od affido del figlio/i, viene riconosciuto un congedo di paternità retribuito di tre giorni. Tale congedo è da usufruirsi secondo quanto previsto dalla vigente normativa. La fruizione del terzo giorno deve essere concordata fra le parti e deve essere comunicata con un preavviso di 5 giorni.

Congedi parentali

L’art. 36 disciplina anche la fruizione ad ore dei congedi parentali. Nello specifico, Il godimento del congedo su base giornaliera non potrà essere inferiore a 120 minuti e, se richieste, con frazioni aggiuntive di 60 minuti nella singola giornata lavorativa.

I congedi parentali fruiti ad ore possono essere goduti nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di congedo parentale per altro figlio, per riposi giornalieri per allattamento, per giorni di permessi orari fruiti in alternativa al prolungamento del congedo parentale, anche per altro figlio

Fatti salvi i casi di natura eccezionale, la richiesta di utilizzo dei congedi frazionati ad ore deve avvenire con un preavviso di 10 giorni lavorativi.

Congedi per cause particolari

L’art. 41 contiene norme relative alla facoltà riconosciuta al lavoratore di richiedere un periodo di aspettativa fino a 8 mesi per ragioni di malattia (o per comprovate necessità personali o familiari) oppure un’aspettativa non motivata per malattia fino ad un massimo di 6 mesi.

La stessa disposizione regola anche i congedi per lutto e per gravi motivi familiari di cui al Decreto Interministeriale 21 luglio 2000, n. 278 nonché l’aspettativa per i lavoratori tossicodipendenti che intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione.

8. Malattia e infortunio

L’art. 40 rinnova le disposizioni relative all’obbligo del lavoratore di informare l’azienda e giustificare l’assenza dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro. L’azienda dovrà essere informata entro il secondo giorno dall’inizio dell’assenza, a cui dovrà seguire la comunicazione del numero di protocollo del certificato inviato per via telematica all’INPS dal medico competente.

In caso di malattia ed infortunio sul lavoro il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per:

• 9 mesi in caso di anzianità fino a 5 anni;
• 12 mesi in caso di anzianità oltre i 5 anni

In caso di più assenze i predetti periodi di comporto si calcolano in un arco temporale pari a 24 mesi.

Inoltre, in aggiunta all’ordinario periodo di comporto previsto dal CCRL, è previsto a favore dei lavoratori affetti da patologie oncologiche o altre gravi infermità la possibilità di richiedere la sospensione del decorso del comporto per i giorni di assenza anche non continuativi, richiesti per le terapie salva vita, certificate dalla struttura pubblica o convenzionata, fino ad un massimo di 90 giorni.

Gli stessi termini di conservazione del posto non terranno conto, fino ad un massimo di 30 giorni, di eventuali periodi di ricovero ospedaliero attestati nei tempi previsti dalle vigenti norme di legge e comunque comunicati all’azienda entro lo scadere degli stessi termini di 9 o 12 mesi.

9. Provvedimenti disciplinari e preavviso di licenziamento e dimissioni

Gli articoli 43 e 44 definiscono i provvedimenti disciplinari irrogabili all’esito del procedimento disciplinare, indicando, in via esemplificativa, le casistiche che ricadono nelle singole fattispecie.

Novità sono introdotte per quanto riguarda il procedimento disciplinare. La contestazione disciplinare deve essere effettuata per iscritto non oltre 30 giorni dal fatto che si vuole addebitare al lavoratore. Il lavoratore ha 5 giorni (di calendario) di tempo dal ricevimento della contestazione per presentare le proprie giustificazioni. L’azienda non può comminare alcun provvedimento prima che sia decorso tale termine (5 giorni).

L’impresa che intenda chiedere il risarcimento del danno al lavoratore deve preventivamente contestare lo stesso e adottare almeno il provvedimento disciplinare del rimprovero scritto, specificando l’entità del danno. L’importo del risarcimento, in relazione alle entità del danno arrecato, sarà ratealmente trattenuto nella misura massima del 10% o il 5% in caso di cessioni del quinto già presenti fino alla fine delle stesse, della retribuzione normale per ogni periodo di paga. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la trattenuta sarà effettuata sull’ammontare di quanto spettante al lavoratore, fatte salve le disposizioni ed i limiti di legge.

Per quanto riguarda i termini di preavviso di licenziamento e di dimissioni l’art. 45 differenzia fra operai ed impiegati. Per gli operai, indipendentemente dal livello di inquadramento, è previsto che il licenziamento o le dimissioni possono aver luogo in qualunque giorno della settimana con un preavviso di 5 giorni di effettivo lavoro per anzianità di servizio fino a 5 anni compiuti e di 10 giorni di effettivo lavoro per anzianità di servizio oltre i 5 anni.

Per gli impiegati i termini di preavviso sono differenziati in relazione all’anzianità di servizio ed al livello di inquadramento.

L’art. 45 prevede inoltre che il licenziamento e le dimissioni devono essere comunicati per iscritto. Il lavoratore dimissionario è tenuto ad adempiere alla procedura di dimissioni regolata dal Decreto del Ministero del Lavoro del 15 dicembre 2015 e s.m.i. Nel caso di mancato ottemperamento al predetto obbligo l’azienda potrà porre in essere la procedura disciplinare e, conseguentemente, adottare provvedimenti disciplinari.

      10. Passaggio di qualifica e mutamento mansioni

L’art. 52 prevede che nel caso di passaggio di qualifica (es. da operaio qualificato ad operaio specializzato) il lavoratore ha diritto al mantenimento dell’intera anzianità aziendale trascorsa nella qualifica precedente agli effetti degli istituti contrattuali che ne fanno riferimento.

Per quanto riguarda il mutamento di mansioni l’art. 52 adegua la disposizione del CCRL alle novità introdotte in materia dal D. Lgs. 81/2015.

      11. Retribuzione

L’art. 55 del CCRL prevede a partire dal 1° marzo 2016 il conglobamento in un’unica voce denominata “Retribuzione tabellare” dei seguenti istituti retributivi: paga base, indennità di contingenza, E.D.R., E.R.R., importi erogati a titolo di indennità di vacanza contrattuale (IVC) e a titolo di anticipi su futuri aumenti contrattuali (A.F.A.C.) secondo quanto definito dal Verbale di Accordo Regionale del 21.12.2011.

È previsto nel triennio di vigenza contrattuale un incremento complessivo della retribuzione tabellare di importo, a regime, pari a 64 euro lordi riferito al livello E. Tale aumento è suddiviso in quattro tranches da erogare con decorrenza: 1° marzo 2016, 1° marzo 2017, 1° marzo 2018 e 1° febbraio 2019.

Viene inoltre stabilito, in aggiunta all’aumento sopra indicato, un importo a titolo di riallineamento regionale (R.R.) di importo pari a 26 euro lordi, riferito al livello E, che verrà erogato in tre tranches con le seguenti decorrenze: 1 marzo 2017, 1 marzo 2018 e 1 febbraio 2019. Tale elemento, a decorrere dal 1° marzo 2019, sarà conglobato nella retribuzione tabellare in vigore a quella data.

L’art. 53, in materia di tredicesima, dispone, a favore delle aziende che soffrano a causa di difficoltà legate all’andamento del mercato e che non possono adottare gli ammortizzatori sociali previsti dalla normativa vigente, l’utilizzo sotto forma di permessi dei ratei già maturati di 13° e non ancora erogati. L’adozione di tale meccanismo deve essere comunicata dall’azienda al dipendente tramite una nota allegata al cedolino paga.

In allegato il testo del nuovo contratto collettivo e la tabella retributiva in vigore dal 1 marzo 2016.